The Relevant Show Episodio 30 – Reclutamiento de Talento IT: desafíos e ideas

Resumen del Capítulo

1. Importancia de la dinámica de equipo en el reclutamiento: Max Rios enfatiza que las empresas de recursos humanos (RH) deberían centrarse más en la dinámica de equipo y las habilidades sociales de los candidatos, en lugar de solo en sus habilidades técnicas. Sugiere que los perfiles técnicos sean evaluados por expertos en TI para asegurar una mejor integración en el equipo.
2. Desafío de los currículos engañosos: Se discute cómo los currículos a menudo están diseñados para impresionar, lo que puede llevar a contrataciones incorrectas. Max recomienda hacer preguntas detalladas sobre la experiencia laboral cotidiana de los candidatos y validarlas con el equipo técnico para obtener una evaluación más precisa.
3. Adaptación cultural y manejo de la diversidad: Max comparte su experiencia trabajando en diferentes culturas y destaca la importancia de entender y adaptarse a las diferencias culturales para facilitar una colaboración efectiva en equipos multiculturales. Sugiere apoyarse en personal local para entender mejor las dinámicas culturales.
4. Roles y evolución de la mujer en TI: Se destaca el papel de las mujeres en entornos multiculturales y cómo su enfoque y sensibilidad a las dinámicas complejas pueden ser ventajosos para el liderazgo y la gestión en el ámbito de la tecnología.
5. Estrategias de reclutamiento y retención de talento: Max y los presentadores discuten cómo las empresas de tecnología pueden mejorar sus procesos de reclutamiento y retención, enfocándose en la adaptabilidad y el ajuste cultural en lugar de solo en habilidades técnicas. Se sugiere que la honestidad sobre los desafíos de la empresa y la cultura del equipo pueden ayudar a formar relaciones más sólidas y duraderas con los empleados.
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Transcripción

Richard Johnson | 00:02.106
Te damos la bienvenida a The Relevant Show, episodio número 30. ¿Te has preguntado cuáles son las necesidades al momento de reclutar personas para el mundo de la tecnología? ¿Qué consideraciones debes tener para un equipo diverso culturalmente? Hoy nos acompaña Max Rios, ejecutivo y experto en TI con más de 30 años de trayectoria. Hablaremos de este desafío y de su experiencia en el tema. ¡Comenzamos!

Veronica Traynor | 00:30.152
Buenas, buenas. Estamos acá hoy para hablar de talento para tecnología y cómo reclutarlo, cómo llegar a ellos. Bueno, o más bien cómo decidir quiénes se quedan en nuestras organizaciones y quiénes no. Y tenemos con mi querido Richard. Hola, Richard Johnson.

Richard Johnson | 00:49.192
Buenos días, buenas tardes, buenas noches a todos los que nos escuchan.

Veronica Traynor | 00:54.027
Y tenemos a un invitado especial que es argentino, pero vive en Estados Unidos en un lugar donde hay muy buena pizza Acá el señor Max Ríos, bienvenido

Max Rios | 01:02.701
Muchísimas gracias por invitarme La verdad es que es un placer estar acá

Veronica Traynor | 01:10.186
El placer es nuestro Acá te invitamos para que nos cuentes Bueno, ahora nos contarás un poco de vos también Porque ante tanta experiencia Lo que queremos es ayudar a la gente de recursos humanos a decirles, chicos, si hacen esto más así, me simplifican la vida, me hacen feliz la vida. ¿Cómo poder ayudarlos? Max, contanos un poco de tu trayectoria para que la gente te conozca.

Max Rios | 01:36.184
Bueno, lo voy a tratar de hacer lo más breve posible, porque sé que hay limitaciones de tiempo. Me llamo Max Emiliano, trabajo hace 31 años en software. comencé bastante autodidacta en Argentina, estamos hablando de hace 31 años atrás, ni siquiera las carreras de Haití eran tan importantes para trabajar en este mundo. Viví en muchos lugares, viví en Chile, en México, ahora vivo en Estados Unidos, también viví en Indonesia, y también trabajé físicamente en muchos otros lugares, como Bielorrusia, Bulgaria. Alemania, también pasé un tiempo en Alemania, actualmente estoy en las afueras de Chicago, siempre digo Chicago porque es un poco más fácil de ubicar en el mapa esa es mi experiencia y tengo una empresa en Estados Unidos y en Bulgaria, o sea son dos el Headquarter, las oficinas centrales que están en Chicago y tienen una subsidiaria en realidad es una empresa separada en Bulgaria, en Sofia

Veronica Traynor | 02:41.918
Me encanta, y tu empresa se llama Oliant

Max Rios | 02:44.692
Nosotros nos dedicamos a servicios de IT. Tenemos varios verticales. Uno es lo que es QI y Automation, o sea, lo que es tanto las pruebas manuales y, si es requerido, la automatización de las pruebas manuales. La parte de data con inteligencia artificial, que eso hace rato nosotros estábamos, por suerte ahora explotó lo suficiente. Tenemos un vertical nuevo de lo que se llama Product Partner, que es básicamente servicios que proveemos con partners que ya existen en el mercado. Y lo clásico de Staff Augmentation, que es básicamente nosotros proveemos un recurso para que lo maneje otra persona, generalmente offshore.

Veronica Traynor | 03:26.380
Bueno, let’s start. Vamos a empezar. A ver, vamos a visualizar a estas personas de recursos humanos que te deberían facilitar la vida cada vez que necesitas una persona. ¿Qué le dirías, Max? Vamos a empezar. Cosa número uno. ¿Qué le dirías que ves así como, mira, esto es un lío total y necesito que hagamos algo con esto? A ver, por ejemplo, detrás de bambarinas estábamos pensando en uno de los puntos. Voy a empezar por uno que me toca mucho el corazón. que tiene que ver con que, nos decías, no se contrata por dinámicas de equipo, ¿no? Se contratan por otras cosas, como, bueno, no sé, a la flaca de recursos manuales le dan un listado de, bueno, tiene que tener estas, no sé, saber estas cosas, digamos, pero no se contrata con la dinámica de equipo. Contanos un poco de esto, ¿qué cosas has sufrido y qué le recomendarías a la gente de RH?

Max Rios | 04:21.088
Yo entiendo que la gran mayoría vienen de… de industrias o de perfiles completamente distintos a lo que es técnico, por lo cual se les hace un poco difícil entender el reclutamiento de un perfil técnico. Yo les diría, si tengo que hacerlo lo más breve posible, que se enfoquen en tratar de traer perfiles que desde el lado técnico parezcan que van a funcionar y dejen eso en manos de la gente técnica. que realmente evalúe, es muy difícil entender lo que hace una persona técnicamente, e incluso si uno pasa mucho tiempo en este mercado sin ser una persona de IT, puramente de IT, puede pensar que entiende, pero realmente es muy complejo. Además los resúmenes, los currículos, perdón, hoy por hoy están muy construidos para que… para parecer un candidato muy adecuado y en realidad no lo son. Entonces yo diría que dejen esa parte en el ámbito técnico, la persona técnica, pero que se enfoquen en el perfil de la persona, en el perfil social de alguna manera. Y estamos entrando en un terreno arenoso porque Haití se suele considerar que la gente es un poco antisocial, que no le gusta comunicarse. La realidad no es cierta, todos tenemos que comunicarnos, no existe ya ese científico encerrado en su habitación como en el pasado, todo requiere una dinámica de equipos y que se enfoquen en el perfil, en la humildad de la persona, en la forma de comunicarse, en la forma de expresarse, porque eso va a afectar mucho a la dinámica del equipo cuando se trate de acoplar en un ámbito más grande.

Richard Johnson | 06:23.509
Fíjate que… Algo que mencionaste y también lo comentábamos antes, uno de estos desafíos de los equipos de recursos humanos tenía que ver con esa dificultad para encontrar perfiles en donde los currículum fuesen, digamos, lo más honestos posible. ¿Qué ocurre hoy día en la industria, Max? ¿Cómo hoy día el equipo de recursos humanos pudiese de alguna manera tomar eso, reconocer, ser conscientes de que existe y tratar de superar esa barrera? que consiste básicamente en currículos un poquito falseados, un poquito, digamos, mentirosillos en el sentido de que estoy ensalzando cosas que realmente o no hago o no hago también. Pase con ese desafío, Max.

Max Rios | 07:06.978
Yo diría, a la gente de recursos humanos siempre le va a resultar dificultoso entender técnicamente lo que la persona hace. Entonces lo que hacen es, lo comparan con software, la gran mayoría usan software y plataformas, y les dice 70-80% de match, ¿no? Al estilo de una plataforma de…

Veronica Traynor | 07:31.518
Un Tinder, es un Tinder.

Max Rios | 07:33.280
No conozco, bueno, conozco la mecánica de Tinder, pero no… pero lo diría más como estas aplicaciones de citas, que te dicen 70, 80, 90, 50% de match. Yo le diría que hagan cierto tipo de preguntas y después la validen con la gente técnica de esta manera. Contame. contame de forma coloquial qué estuviste haciendo en este trabajo, cuál era tu día a día en el trabajo, cómo era que desarrollabas el proyecto en los últimos cinco años, digamos dos o tres trabajos. Eso, y pasándoselo a una persona técnica, es infinitamente más útil que ver la lista de tecnologías que la persona usó. Porque la realidad es que hay una brecha muy grande entre saber una tecnología y lo que realmente hizo la persona. Lo que importa es lo que estuvo haciendo en el día a día. Pasando ese tipo de información con ciertas anotaciones, quizás dos, tres, cuatro párrafos, la gente técnica va a poder evaluar mucho mejor dentro de lo que es técnico, puramente técnico, si realmente es un buen match para la posición que uno está buscando.

Veronica Traynor | 08:52.665
Nos contabas hace un ratito también Tras bambalinas Esto que hacías Ahora lo podrás contar mejor Mejor vos De tirarles a las personas con una pizarra Con un problema Y ver qué reacción corporal tenía en frente a eso Por favor, contalo

Max Rios | 09:10.227
Te lo digo desde dos puntos de vista Desde el punto de vista Puramente social y desde el punto de vista técnico Yo entiendo Un problema que tienen las empresas Es que necesitan ser muy atractivas. Entonces, es como el enamoramiento inicial, te quieren mostrar todo lo lindo de la empresa. Y la realidad es que uno va a notar, yo les diría que si bien tienen que vender de alguna manera la empresa, les diría que dejen un par de preguntas para contarles lo peor de la empresa. No te digo, bueno, este es un lugar horrible para trabajar, sino… yo lo hice desde el punto de vista técnico muchas veces les mostré los peores problemas técnicos que a veces se suele llamar deuda técnica y cuestiones de problemas de arquitectura a personas en frente de un pizarrón. Les hice diagramas, les dije, esto está hecho así. La reacción de la persona a veces dice mucho de cómo se va a comportar en un ámbito real de trabajo. Me pasó un par de veces que se agarraba en la cabeza. criticaban de una manera muy violenta, y la realidad es que tenían razón en la crítica, pero eso también te dice, desde el punto de vista de la inteligencia emocional de la persona, que no está pensando que hay un trasfondo, que no se sabe. quizás hay 10 años de desarrollo de una plataforma que empezó chiquita y después se hizo muy desordenado y llegamos a un mal punto y la persona está criticando como que éramos todos idiotas y no sabíamos hacerlo. Eso dice mucho de cómo va a reaccionar entre los problemas reales que existen en IT. En el día a día, IT es muy estresante y muy complicado a veces.

Veronica Traynor | 11:02.266
Me encanta, me encanta. Me hace acordar a un amigo, que de hecho tiene un podcast y seguramente va a escuchar el nuestro, que siempre lo escucha, que una vez estaba sentado, él era proveedor nuestro en una empresa de Buenos Aires, y estaba sentado en un sillón que teníamos en la sala de espera y el sillón tenía un agujero. Claro, pararse del sillón era como, no sé, salir del infierno directamente. Y me acuerdo que una vez se intentaba parar, bueno, todo una parnafarnalia para tratar de pararse, y decíamos que era una forma de, o sea, una técnica de reclutamiento de personal. O sea, era como sentar ahí a la persona y ver de qué modo salía, o sea, tipo, con humor, agarrándose como podía, de donde pudiera, o… no sé, como insultando al sillón e insultando a todos, agresividad rompiendo todo, pero bueno, ver ese momento de reacción como, a ver,

Richard Johnson | 11:55.519
tenés un problema realmente no podés salir del sillón como manejar la frustración de cosas tan elementales de la vida claro,

Veronica Traynor | 12:03.560
a ver, ¿con qué actitud salís de ese hueco? ¿con qué actitud?

Max Rios | 12:07.150
absolutamente,

Richard Johnson | 12:07.758
y a partir de eso si llega a pasar en la vida profesional, destruyó nuestra librería de software, destruyó el código sí,

Veronica Traynor | 12:15.639
es buen punto un ataque de ira

Richard Johnson | 12:18.183
Es súper buen punto, Max. Estoy pensando, porque volviendo al tema que preguntaba Vero. De nuestros amigos y amigas de los equipos de recursos humanos, si lo veo un poquito más desde el punto de vista del proceso, del proceso de reclutamiento, existe una necesidad inicial, ya sea de un líder de TI, del negocio en particular, que levantan justamente una solicitud equipo recursos humanos, people, talento, talento humano, como le queramos llamar. necesito un profesional, necesito un TI, necesito llenar esta posición. Y ahí viene el ejercicio de empezar a hacer un poquito el listado de qué es lo que necesitamos, qué habilidades, qué capacidades, etc. Y ahí Recursos Humanos toma una necesidad y empieza a trabajar al respecto. Pero esto si lo vemos como un proceso, hay una solicitud, luego hay un reclutamiento y ahí viene el proceso, diría yo, casi jodido inicial de ese filtro. Tomando todo esto como un proceso, Max, ¿dónde sientes tú que en todo este descalabro, este gap o brechas de percepciones de lo que es correcto o incorrecto, ¿dónde sientes tú que está el mayor problema? ¿Está en el inicio? ¿Está en ese filtro? ¿Está en las entrevistas y en la manera en que se hace? Bajo tu percepción, ¿dónde crees tú que está la gran oportunidad de mejora?

Max Rios | 13:41.523
Hay varios inconvenientes y uno… es un problema que viene de la economía, que son los incentivos. es muy común que las empresas confían en empresas de reclutamiento. En el mundo de IT es lo más normal. Son muy pocas las que hacen todo el proceso internamente. Primero porque están dedicadas, tienen un universo de gente mucho más amplio, las empresas de reclutamiento, y están muy acostumbradas a trabajar en el mundo de IT puramente. Y… El primer problema es un problema de incentivos. Esa empresa tiene el incentivo de hacerlo lo más rápidamente posible y cobrar por el servicio. No buscar el mejor candidato dentro del incentivo de cuánto es su tiempo promedio que necesitan llenar esa posición para realmente cobrar y que funcione su negocio principal. Ahí tenemos un problema importante. El segundo son… las definiciones a veces son un poco vagas y la gente que está haciendo el reclutamiento y está armando la posición desconoce completamente los equipos de tecnología Entonces, ¿cómo podría uno… tratar de buscar la mejor persona posible si uno desconoce el equipo que uno tiene y en general están totalmente desconectados yo recuerdo perdón,

Richard Johnson | 15:21.616
pero eso es una realidad que el equipo de recursos humanos tiene prácticamente con toda la organización, o sea uno no podría esperar que el equipo de recursos humanos sea como el experto tenga ese conocimiento ahí el tema de recursos humanos pasa más bien por ¿Cómo tener mejores herramientas para tener mejor ese, llamémoslo, brief, o características de lo que el equipo, específicamente en este caso TI, requiere? ¿Sientes que va por ahí también? ¿O también es recurso humano quien debiese ir con el bagaje del día a día, ir capturando un poquito esa experiencia y capacidades?

Max Rios | 15:55.463
Si está a cargo de llenar una posición, yo espero que tenga un conocimiento al menos superficial del equipo. cuánta gente tengo, cuántos contratistas tengo, cuál es la distribución de cómo están los equipos trabajando, en qué tipo de ambiente, la edad de la gente. No es menor. los gustos los gustos de la gente el tipo de gente que vos tenés en tu empresa define el tipo de gente que va a funcionar bien en tu equipo no podés traer una persona por una cuestión técnica puramente por más que sea una buena persona y técnicamente buena y demás pero no encajan los equipos por un montón de otras cuestiones, su dinámica su cultura, y la cultura a veces está dada también por la experiencia laboral de la persona hay personas que han trabajado en corporaciones gigantes las pones en una startup y se van a volver locos porque la dinámica de cómo funcionan las cosas no tiene nada que ver y puede ser técnicamente brillante, pero está acostumbrado a otro tipo de trabajo a otro tipo de dinámica, a otro tipo de culturas y ya sacando las culturas del mundo, las culturas en las que la persona se desempeñó por mucho tiempo, yo espero que conozcan, espero que conozcan un poco más del equipo.

Richard Johnson | 17:20.750
Y ahí, interesante, Max, ya que tocamos, bueno, yo toqué el tema, pero lo desarrollaste mejor, el tema de la cultura, lo complejo que debe ser hoy día, porque sobre todo en temas TI, me consta, porque la empresa que yo trabajo, la empresa que trabajo, hoy día el reclutamiento es prácticamente global. Bueno, no global, básicamente se está contratando equipos que estén bajo una zona horaria idealmente similar e idealmente hablando el mismo idioma. del alcance del proyecto. Pero si tocamos el tema cultural, Max te debe haber tocado mil veces, si no más, justamente ese choque entre la cultura del candidato en particular y la cultura de la compañía. Contratar gente de Europa para proyectos en América, contratar gente de Estados Unidos o viceversa, contratar latinos para trabajar en proyectos de Estados Unidos. ¿Cómo te ha tocado vivir un poquito ese choque? Y nuevamente desde el punto de vista de recursos humanos, ¿cómo se puede pulir un poquito esa fricción que puede ocurrir? Una mejor definición de la cultura de la empresa, un mejor perfilamiento, preguntas distintas que vayan más allá de la capacidad. ¿Cómo lo verías tú?

Max Rios | 18:30.845
Sí, la parte cultural es muy compleja y varía mucho de región en región. Yo diría que no es muy problemático trabajar desde Latinoamérica para Estados Unidos porque dentro de nuestras diferencias no son insalvables. Y en general los latinoamericanos somos más de adaptarnos, dado nuestro trasfondo generacional.

Richard Johnson | 18:57.905
Somos resilientes, Max, somos resilientes.

Max Rios | 19:00.454
Sí, tratamos de adaptarnos porque así ha sido nuestra vida. Nos tenemos que adaptar a realidades que cambian todo el tiempo. La gente de Estados Unidos, en mi experiencia, le cuesta mucho adaptarse a los cambios. No están acostumbrados a los cambios violentos y los estresan mucho. ¿Por qué? Porque es una sociedad que hace 60, 70, 80 años funcionaba básicamente de la misma manera. Hace 50, hace 40, hace 30. Mi esposa es de Estados Unidos, así que… conozco bastante la cultura americana por ella, y a mí siempre me sorprendió que ir a lugares donde la madre iba, y la abuela iba a una feria de esto, de aquello, porque existe hace 60, 70 años, en Argentina, México, Costa Rica y demás, quizás de un año para otro cambia todo, entonces nos adaptamos un poco mejor, pero hay culturas que son… complejas y yo lo único que podría recomendarles es que se apoyen en locales. para entender un poco, primero para entender un poco mejor. Yo sé que se ve muy fácil ir y contratar a alguien en Rumania, Bulgaria y Polonia porque dado el presupuesto de la empresa le recontra conviene ir ahí. Exacto. Pero la realidad es que es muy difícil adaptarse si uno no se comunica previamente con locales, trata de absorber un poco ciertos aspectos culturales para entenderlo, no va a entender todos. y trata de armar ciertas expectativas. Nuestra expectativa es que esta persona cumpla cierto tipo de cuestiones fuera de lo técnico. Un caso muy puntual, que sea proactivo. Uno puede pensar que es una de las cosas más simples del mundo, pero yo les digo, por mi experiencia en Bulgaria, la gente no es proactiva. tiene miedo a equivocarse porque en la época soviética que vivieron, a pesar de que haya pasado tiempo, pero todavía los padres han vivido esa época y se los han inculcado a los chicos, cometer errores era muy grave. lo podían sacar del puesto donde estaba y mandarlo a un trabajo espantoso, lo podían de alguna manera desterrar de cierto tipo de instituciones, entonces ellos no ven la proactividad como algo bueno, la ven todavía como algo al que hay que temer y hay que tener cuidado de no cometer errores y no hacer no tomar la iniciativa es una buena manera de no cometer un error. Esperar a que le digan qué hay que hacer de la mejor manera posible. Si uno no tiene alguien local para setear las expectativas, a mí me pasó decir, miren, las chicas nuevas que entraron de desarrolladora no son proactivas, y me dijo mi jefa de proyecto, Búlgara, no van a ser proactivas, porque no están acostumbrados a ser proactivos. Entonces, uno tiene que definir esas expectativas con alguien local que a uno lo ayude, para poder integrarse mejor. No va a ser perfecto, pero uno va a entender la dinámica de la otra cultura.

Veronica Traynor | 22:14.808
Me parece súper interesante y a nivel liderazgo, ¿realmente qué haces? O sea, si querés que la gente esto te hable, quiero decir, siendo argentino, que seguramente buscas más horizontalidad, buscas más pensamiento a la par, ecoconstrucción, ¿qué haces cuando ves a alguien que te tiene más miedo que otra cosa y que nace más desde un verticalismo que desde una horizontalidad? ¿Qué haces? ¿Te adaptás y decís, bueno, listo, no van a ser proactivas? o las querés cambiar, o qué haces?

Max Rios | 22:45.931
Vuelvo al tema de incentivos, tratar de incentivar a la persona a que se comporte de una manera, hay muchas maneras de incentivar, en algunos casos es económica, y ser muy abierto constantemente, hay que bajar un mensaje constante. No se puede cambiar la mentalidad de una persona de un día para otro, pero sí se pueden cambiar actitudes individuales al punto que en un momento se naturaliza. que está bien hablar, se naturaliza que está bien opinar lo contrario. Es un trabajo difícil, pero uno tiene que ser… El mensaje tiene que ser claro y tiene que estar reforzado constantemente. Esto somos nosotros, yo te entiendo, pero necesito que vos tomes la iniciativa. y no va a pasar de un día para otro pero si todos los días y recompensas de alguna manera el tomar la iniciativa se entienda el mensaje,

Richard Johnson | 23:41.984
yo no veo otra manera de hacerlo fascinante el tema fíjate que si bien este episodio está un poquito más enfocado al reclutamiento hay varias cosas que dijiste del liderazgo de la adaptabilidad cambio, me recuerda un poquito a Darwin cuando íbamos de chelas y una vez me dijo algo muy sabio, me dijo no es el más fuerte, no es la más fuerte de las especies la que sobrevive ni la más inteligente, sino la que responde mejor al cambio. Y una de las cosas que me ha tocado vivir personalmente con compañeros de trabajo en distintas áreas, pero especialmente en TI Son aquellos que tienen una carrera ascendente, gente muy talentosa desde el punto de vista técnico, pero llega a un punto de la carrera en donde la compañía lo invita a ser líder, a liderar un equipo. Y la gente, por un tema más de todo lo que significa ser jefe, toma el desafío de buena manera. Y ahí ocurren varias cosas. aquellos que tienen las habilidades de liderazgo o las absorben bien y tienen un buen desempeño. Pero también está un gran grupo entre aquellos que simplemente llegaron a esa posición por una expertiz técnica y quizás no tienen los dedos para el piano para ejercer una posición de liderazgo. Y la compañía o el negocio en donde participan tampoco le generan un apoyo en paralelo y se genera esa frustración tremenda de aquellos que, bueno, yo ahora soy líder, pero anhelo volver a mi posición como desarrollador en mis épocas cuando seguía programando. Entonces se da una suerte de plan de carrera que en este caso es como muy verticalista en donde aquellos talentosos expertos técnicos los ascienden a niveles de liderazgo. Y lo que me está pasando, lo que nos está pasando es que estamos viendo planes de carrera que en vez de hacer un ascenso vertical es un ascenso entre comillas horizontal, es decir, otras posiciones de expertise. ¿Cómo ves tú básicamente desde tu posición de liderazgo? justamente el efecto que tienen en estos talentos, la fuga, la fuga de talento, justamente porque yo ya no quiero ser líder y quiero seguir siendo el experto, estoy buscando otra posición. ¿Cómo trabajas básicamente con aquellos perfiles desde tu posición de liderazgo para entender rápidamente, para acompañarlos y no perderlos en el camino? De hecho, ahí me encontré una estadística, perdón, que la encontré fascinante. Decía, el 73% de los profesionales de TI consideraría cambiar de empleo por mejores oportunidades de desarrollo profesional. Es un montón. Es un montón. Bueno, no sé la estadística en otras posiciones, ¿vale?

Max Rios | 26:23.441
Por suerte, Estados Unidos ha cambiado mucho en los últimos años, ya que la industria de IT se ha hecho tan grande que podés seguir creciendo y adaptándote a distintas cuestiones sin necesidad de seguir la parte vertical, de seguir siendo un manager y demás. Por suerte ha sucedido. yo creo que todavía en muchos lugares del mundo es la única posibilidad de avanzar y muchas veces avanzar significa económicamente es el gran problema, ¿no? cómo compensar a una persona que es muy valuable pero a veces está dentro de lo que todas las empresas tienen un rango salarial y cosas por el estilo que son inamovibles yo lo que y Primero, diría que es una de las cuestiones más peligrosas que existen cuando empiezan a promover personas. De hecho, no recuerdo el nombre exacto en inglés, pero es un principio muy valioso que todas las personas son promovidas hasta su máxima ineficiencia. Porque la única manera de promoverlas es hacia un lugar que ya son ineficientes y siguen promoviéndose a lugares que son más ineficientes. y las promovieron porque eran eficientes en una posición menor, lo cual no tiene mucho sentido, pero bueno, funciona así. Mi sugerencia es que traten, a las empresas, que traten de no promover líderes desde el punto de vista técnico solamente por eso. La única manera que conviene promover un líder técnico a una posición un poco más de management y demás, y si muestra habilidades de liderazgo que lo justifiquen. Mi experiencia es que la gran mayoría de esos líderes técnicos son pésimos. Lamentablemente, pueden ser muy buenas personas en algunos casos, no lo voy a negar. Pero como líderes son muy malos, porque están en una posición que no dominan, no tienen el apoyo para mejorar, no tienen sus habilidades interpersonales para desarrollarse de buena manera en esa posición, y están sufriendo porque no están haciendo lo que quieren. Es como la peor combinación de todas. Afectan a todo el equipo, se afectan a ellos mismos, pero hay una cuestión económica de por medio. Yo el porcentaje de disconformidad de alguna manera para cambiarse lo tomaría un poco con pinzas porque Haití es un ámbito muy disconforme y no es el estilo de industria donde la gente se pasa 10 años en un lugar. De hecho miramos con ojos raros cuando vemos a alguien que lleva 10 años en un puesto. Es raro en Haití. Uno salta mucho.

Veronica Traynor | 29:30.088
Total, total Perdón, vuelvo a este punto de la multiculturalidad perdón que vuelva a esto es que, ¿sabes qué? nos contabas tras Bambalinas el tema del rol de la mujer pero contanos un poco qué se juega en las mujeres y qué talento hay en las mujeres que creo que se puede dar lugar, a ver, lo digo también porque, no sé, acá en España se habla mucho de la igualdad entre el hombre y la mujer la igualdad entre el hombre y la mujer Siempre estoy como tan en contra de esto, qué igualdad. Tenemos como skills totalmente diferentes. Biológicamente las mujeres tenemos un nivel de empatía y un nivel de conexión emocional, que ojo, los hombres también lo pueden lograr si lo desarrollan, pero nosotras desde años venimos tratando de interpretar si un bebé quiere teta o qué quiere. Entonces, eso nos ha hecho evolucionar a un nivel de empatía emocional muy fuerte. Y no existe la igualdad entre el amor a la mujer. O sea, a ver, la menstruación es de la mujer, la lactancia es de la mujer, las gestaciones es de la mujer, los cambios hormonales son de las mujeres. Pero tengo la sensación de que necesitamos como mujeres y como sociedades laborales, digamos, entender en qué podemos dar valor. como mujeres y con nuestras diferencias. Entonces, antes nos hablabas de este tema de tanto el reclutamiento como el liderazgo. ¿Qué ves en las mujeres que puede servir para estas cosas?

Max Rios | 31:00.190
Mi experiencia personal, y tómenlo un poco como una… una opinión de mi carrera, no me voy a poner a, no voy a ser la voz de la sabiduría en ciertos aspectos, pero mi experiencia personal es que las mujeres, cuando uno trabaja en ámbitos multiculturales, son mucho mejor para entender y comunicar ese tipo de dinámicas más complejas entre culturas que los hombres. No puedo inferir exactamente la razón, si es una cuestión biológica o qué, pero a mí me ha sucedido que cuando, y de hecho las personas que están liderando distintas regiones del mundo son mujeres en mi caso, de mi empresa, porque para mí son mucho más abiertas y emocionalmente más profundas en detectar cosas que por ahí los hombres… los hombres yo creo que son excelentes administrando y en la cuestión de financiera, extraordinarios en ese sentido, no digo que las mujeres no lo puedan hacer, pero cuando uno ya tiene que mezclar un poco lo técnico, un poco el manejo de gente, las emocionalidades y las sensibilidades distintas de distintos lugares del mundo, mi experiencia personal ha sido mucho mejor con mujeres. Yo creo que de todas maneras activo esa parte siendo muy abierto de mi lado que yo necesito eso, que necesito comprender más, necesito comprender cómo es la persona en Bulgaria más, cómo es su forma de pensar, su comportamiento social, su proactividad o no proactividad, su temor a comunicar cierto tipo de cosas, y cuando ha sido una mujer la que está del otro lado y a la que constantemente le reafirmo que necesito eso, de ella, la respuesta ha sido extraordinaria no me ha sucedido lo mismo con hombres no estoy muy seguro cuál es la razón es mi experiencia personal pero yo diría que uno siempre debería tratar de poner en ciertas posiciones donde haya una necesidad de algo multicultural es que la posición la ocupe una mujer voy a ser tendencioso, no debería porque uno debería ser la igualdad es la igualdad de oportunidades yo debería dar las oportunidades yo debería darle la misma oportunidad a un hombre que a una mujer en mi experiencia me ha resultado mucho mejor para la comprensión cultural de una mujer

Veronica Traynor | 33:45.362
Total, total. Y es que me fascina esto de tal cual la igualdad es igualdad de oportunidades, no de que seamos iguales, ¿no? Digamos. O sea, básicamente, y bienvenido sea como entender las diferencias, digamos, cada uno tendrá su propia personalidad y su propia cosa, ¿no? Pero entender estos rasgos a grosso modo y entender estas diferencias para poder, a ver, cómo mover las piezas y cómo aprovecharlas,

Max Rios | 34:10.461
¿no? Yo diría que… hay que tratar de evitar forzar situaciones. Por ejemplo, si mi empresa es 30% mujeres y 70% hombres, no forcemos a que haya 50 y 50, porque debe haber muchísimas razones por las cuales la composición de los equipos es esa. De hecho, en el mundo de Haití ha sido exclusivamente un mundo de hombres por mucho tiempo, por muchísimo tiempo, y hoy por hoy ha abierto las puertas a las mujeres y cada vez más. Pero aún sigue habiendo una brecha gigantesca entre la cantidad de mujeres que se dedican a Haití y los hombres. No voy a entrar en los detalles. ¿Por qué? Bulgaria es un lugar muy particular. porque dado que viene de la órbita soviética y es un país chico son solamente 8 millones de personas están muy acostumbrados a que cualquier persona hacía cualquier trabajo de hecho tiene una de las tasas más altas del mundo de participación de la mujer en Haití es uno de los tres más altos del mundo porque básicamente están acostumbrados culturalmente a que todos pueden hacer todo cosa que no ha sucedido en otros mercados en otro tipo de culturas me encanta

Veronica Traynor | 35:30.943
A ver, para cerrar, vamos con nuestro querido tweet. Pero, ¿qué dirías en un tweet? ¿Qué les recomendarías a las empresas para reclutar talento multicultural y de tecnología? ¿Qué les recomendarías en un tweet?

Max Rios | 35:46.925
IT es un mundo de sociedades más que técnico. Busquen… personas que funcionen bien con otras cumplen su parte técnica lo diría, lo empezaría por ese lado que traten de buscar la concordancia de los perfiles desde el lado humano, personal y que cumplan con la parte técnica adecuadamente algo que sucede mucho en el ámbito IT, lo van a ver ustedes que dicen, necesito un rockstar Rockstar developer Rockstar Si uno lo piensa, es una persona egocéntrica Que se cree el centro del mundo Que puede ser bueno o no Pero desde el punto de vista de una dinámica No necesito un Rockstar Yo necesito una banda que toque bien Junta O un equipo de fútbol Yo puedo poner tres jugadores extraordinarios Que no van a jugar bien entre sí porque hay una dinámica de sociedades que funciona o no funciona. Traten de ver, porque la parte técnica es importante, pero creo que se profundiza más. Buscar lo más adecuado técnicamente, por ejemplo que haga un match de un 90% técnico y lo demás lo vemos. Y yo diría que no. mi experiencia es que con equipos que quizás sean un 50 o 60%, pero con la cultura combinada adecuada, se logra muchísimo más que con dos genios que sepan el 100% de las tecnologías perfectamente que yo necesito.

Veronica Traynor | 37:33.178
me encanta, me encanta Richard Sonson ¿qué consejo le darías a alguien que necesita reclutar gente? una empresa tecnológica y multicultural ¿qué dirías?

Richard Johnson | 37:44.290
interesante, muy en línea contigo Max yo creo que el tema de los incentivos no exclusivamente económicos es importante, creo que el match cultural que en la medida que sea posible se pueda se pueda poner en la mesa, ¿no? Me gustó algo que mencionaste, y no sé si fue en la grabación o en las bambalinas, ¿vale? Pero que tenía que ver con esa cuota de honestidad de no solo… Esto es un ejercicio de venta y venta, si te das cuenta. O sea, la empresa intenta venderse a sí misma como un lugar soñado para trabajar. Este es tu espacio, puede ser tu casa. Y el perfil se vende a sí mismo, sus capacidades y lo que es capaz de desarrollar, ¿no? pero algo que mencionaste Max que me hace mucho sentido es que dentro de todo ese ejercicio de venta la honestidad puede ser más vendedora aún cuando eres capaz de decir, mira, todo esto es lo bonito que te puedes encontrar pero ojo, también hay cosas que quizás puedan ser incómodas quizá hay cosas que no gusten mucho y sabemos que pueden ser un desafío pero queremos comentártelo porque es parte de con todo eso en la mesa, ¿vale? ¿Nos casamos? ¿Podemos ser pareja? Entonces yo creo que el ejercicio para aquellos que buscan como también para aquellos que están esperando posicionarse en una en una compañía. es intentar mirar tanto el pasado al presente, pero mirar con una cuota futuro de con quién me estoy comprometiendo. Ese encaje cultural, yo creo que lo que más me lleva de esta sesión es justamente todo menos lo técnico. Todo menos lo técnico, porque siento que al final del día la compañía va a depender mucho del escenario. Hay compañías que buscan un profesional para que desarrolle su carrera y tenerlo mucho tiempo. Y hay otras compañías que buscan posiciones para proyectos específicos que tienen una temporalidad determinada y bye bye, es posible, en TI se da mucho, ¿no? Sobre todo los freelance, sobre todo compañías que trabajan para otros, subcontrataciones, ¿no? Pero fuera de ese tema, el poder tener una perspectiva de relación de largo plazo en donde hay un desarrollo de carrera, no solo en lo técnico, sino también en lo humano, creo que es súper importante y muchas veces lamentablemente se deja de lado. y terminamos privilegiando aspectos que son más fuegos artificiales, como decías tú, Max, ese tecnicismo, pero que al final del día, obviamente no te permite trabajar o jugar en ese equipo de fútbol ganador, porque o son todos rockstars, o son todos el… Yo soy del Barça, por supuesto. Del Barça, de la época de Meissini y Xavi, que eran una maquinita, viejo, impresionante. entonces yo lo vería más de cero, no es un tweet querida no es un tweet, pero creo que la cosa va por ahí ¿cómo hacemos match?

Max Rios | 40:31.624
perdón, aún la gente que busca para temporadas y volvamos al fútbol que también soy un fanático absoluto hay equipos muy inteligentes hay equipos inteligentes que no requieren de individuos extraordinarios, ni requieren que los individuos de sus jugadores estén mucho tiempo el Barça era la empresa que quiere desarrollar a sus miembros desde el inicio hasta darles una carrera enorme. Que eso fue la masía, formarlos a todos juntos, tener una cultura que se trasladó por una década. Eso es muy difícil en una empresa. Y para mí una empresa hoy en día debería ser el Brighton. El Brighton es un equipo inteligente. Ellos tienen un concepto, una idea y las piezas individuales no destruyen su idea. Han traído gente talentosa que duró una temporada y la vendieron y no se desarma el equipo. Y es lo mismo que un equipo de IT hoy por hoy. Deberían tener una idea y una dinámica que esté por fuera de los individuos. Buscar al individuo que pueda acoplarse a esa idea. pero que no afecte si se va, porque puedo buscar otra persona que se acople, como empresa, la empresa siendo más inteligente, como el equipo como el Brighton, de hecho son dueños de otros equipos que les va muy bien en Bélgica y demás. porque tienen ese concepto no dependemos de tener una persona formada desde el inicio 5, 6 años, 8 años y que se desarrolle con nosotros, no, el mundo actual, de hecho yo soy una persona ya que está en otra época, voy a cumplir 49 años los chicos de hoy no están pensando en la fidelidad en un trabajo no están pensando me voy a quedar en esta empresa 10 años entonces uno tiene que pensar que tengo que hacer mi empresa inteligente en cómo reclutar y cómo conformar un equipo, no que cada individuo sea brillante o se va a quedar cinco años. No. Entra a esta dinámica que está muy bien definida, se acopla a lo mío, y si se va, la dinámica no se va a destruir porque se va esa persona. Por eso yo descreo mucho de necesito un rockstar, necesito esto, te damos una carrera. yo no creo que hay mucha gente que busque una carrera quiera desarrollarse personalmente no en esa empresa te lo compro Max,

Richard Johnson | 43:02.533
quizá el desafío que veo al respecto es que muchas compañías y los líderes de TI tienen que tener cierto nivel de madurez como para llegar a esa conclusión o sea, esto no se cuece no es un plato que se sirve frío, sino se hornea, se calienta, hay experiencia ¿no? y eso es algo que yo creo que la medida que sea posible se gana con la experiencia, muchas buenas contrataciones, muchas malas contrataciones, y al final llegamos a un Max Rios, que capaz de iluminarnos con todo esto, viejo, tiene 31 años de experiencia, pero como otros que tienen 5, 8 años de experiencia, pueden tener ese nivel de madurez para asimilar que necesito un equipo de fútbol balanceado y no puro rockstar. Porque, digámoslo, me pasa en la compañía en donde estamos hoy y en otras donde he estado, se busca generalmente el rockstar, se busca básicamente el que la viene a romper. ¿pero cómo encaja esa persona en el equipo? ¿cómo va a encajar ese con el otro rockstar que ya tengo? son preguntas que honestamente creo que los que están iniciando los que están a medio camino quizás no se hacen y esa etapa de madurez es cierto que es importante y me gustaría te agradezco que lo puedas destacar porque es ahí donde está la ciencia, ese DT ese director técnico o director deportivo que es capaz de colocar esas piezas el Barça de esa época versus los Galácticos del Real Madrid que si bien ganaron algunas cosas pero no fue lo que se esperaba porque todo el mundo quería ver a puros Galácticos y de repente no funcionan bien como lo dices tú así que bien interesante ese tema de la madurez en el liderazgo para armar esos equipos ganadores yo agregaría algo muy

Max Rios | 44:36.808
importante que pasa en Haití uno tiene que mirar inmediatamente para entender un poco la cultura de IT miren de quién depende IT en una empresa eso define mucho depende del área financiera significa que es solamente números eso pasa mucho IT depende de finanzas ¿qué significa que depende de finanzas? que es un presupuesto no es un equipo y todo está definido por el presupuesto, por cuánto estoy dispuesto a gastar, la cantidad de gente que puedo tener a cargo, y nada más. ¿Dónde se ubica IT? Si IT es un vertical propio, como pasa con empresas como Google y demás, de hecho son empresas de IT puramente, bueno, uno define que es una entidad separada. que tiene su propia dinámica y que uno puede construir una cultura ahí. Ahora sí, depende de, yo lo he visto en algunos lugares, depende de áreas que no tienen nada que ver y bueno, está atada a exactamente qué representa para la empresa IT.

Veronica Traynor | 45:50.841
Súper, súper interesante. Max, gracias por haber venido, por estar en este espacio que es tu casa. Como decía el otro día… Nuestro invitado decía, me siento en mi casa virtual, esta también es tu casa virtual, Max. Bienvenido a repensar estos temas. Hay como, a ver, yo lo que siento desde… desde lo que veo en Recursos Humanos, como que van muy by the book, o sea, como muy de lo que dice el librito, pero bienvenido sea estos books, estos libritos, repensarlos, sacar algunas páginas, cambiar, cortar, recortar, pegar y hacer algunos collage para preguntarse, hacerse nuevas preguntas, hacerse más preguntas y realmente poder entender en profundidad qué es lo que se necesita, qué es lo que necesitan las empresas de tecnología para dar más valor. bueno caballeros nos vemos en la próxima muy buena tertulia Max muy buena tertulia,

Richard Johnson | 46:45.458
interesante muchas gracias por venir muchísimas gracias,

Veronica Traynor | 46:48.437
un placer un placer tenerte, bye bye